Die Pflichten von Beschäftigten ergeben sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Beschäftigte haben die darin festgelegte und geschuldete Arbeitsleistung in dem festgelegten Umfang und an dem vertraglich vereinbarten Ort persönlich zu erbringen.
Außerhalb dieser arbeitsvertraglichen Pflichten sind Beschäftigte jedoch in der Verwendung ihrer Arbeitskraft frei. Das ergibt sich für eine berufliche (entgeltliche) Tätigkeit außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses aus der in Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG geregelten Berufsfreiheit und für nicht berufliche (ehrenamtliche) Tätigkeiten aus Art. 2 Abs. 1 GG, der die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt.

Arbeitnehmer*innen haben damit einen grundgesetzlich geschützten Anspruch auf Ausübung einer Nebentätigkeit. Im Umkehrschluss ist deshalb eine Klausel, die Arbeitnehmer*innen jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebentätigkeit untersagt, unwirksam.

Nach den einschlägigen Regelungen in den kirchlichen Dienstvertragsordnungen und „Tarif“-verträgen ist die Ausübung einer Nebentätigkeit ausdrücklich zulässig. (z. B. § 5 Abs. 2 AVR; § 3 Abs. 3 DVO; § 19 KODA NW) Es besteht aber die Verpflichtung, die Arbeitgeberin über deren Aufnahme ist zu unterrichten (§ 5 Abs. 2 AVR) bzw. ist diese anzuzeigen (§ 3 Abs. 3 DVO; § 19 KAVO NW). Es besteht mithin für Beschäftigte keine Pflicht, eine Zustimmung oder Genehmigung einzuholen. Vielmehr kann die Arbeitgeberin nach den Regelungen eine Nebentätigkeit nur untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn die Nebentätigkeit geeignet ist, die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten oder die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu beeinträchtigen.

Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen nur solche Nebentätigkeiten zu unterlassen haben, die zur Beeinträchtigung des Hauptarbeitsverhältnisses führen, oder entgegenstehende berechtigte Interessen der Arbeitgeberin berühren.

Eine Beeinträchtigung des Hauptarbeitsverhältnisses besteht in jedem Fall dann, wenn die Nebentätigkeit während des Hauptarbeitsverhältnisses, ggf. auch mit den Arbeitsmitteln der Arbeitgeberin ausgeübt werden soll. Darüber hinaus aber auch dann, wenn Beschäftigte wegen des Nebenarbeitsverhältnisses unausgeruht zum Hauptarbeitsverhältnis erscheinen und sich dies in mangelnder Leistung oder Konzentration objektiv auswirkt.

Berechtigte Interessen der Arbeitgeberin sind berührt, wenn eine Tätigkeit bei einem potentiellen Mitbewerber der Arbeitgeberin oder im gleichen Markt ausgeführt werden. Aber auch dann, wenn durch eine Nebentätigkeit der Ruf der Arbeitgeberin oder das Empfinden ihrer Kund*innen betroffen werden.
Weiterhin sind auch die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten. Adressat des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes ist die Arbeitgeberin. Sie hat die Einhaltung der dort bestimmten Höchstarbeitszeiten zu überwachen. Nach § 2 Absatz 1 Nr. 1, 2. Hs ArbZG sind die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenzurechnen. Soll eine Nebentätigkeit in einem zweiten Arbeitsverhältnis ausgeübt werden, darf die Arbeitgeberin ihre Zustimmung verweigern, wenn durch die Ausübung beider Tätigkeiten die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes nur Arbeiter und Angestellte sind sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 2 Abs. 2 ArbZG). Für Arbeitnehmer*innen die neben ihrer Haupttätigkeit freiberuflich bzw. selbständig tätig sind, gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen nicht.

Aus den Darlegungen zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitsvertragsparteien ergibt sich die datenschutzrechtliche Begrenzung des Umfanges der vorzulegenden personenbezogenen Daten.

• Die Vertragspartei, für die die Nebentätigkeit ausgeübt werden soll, ist der Arbeitgeberin zu benennen, wenn die Möglichkeit besteht, dass sich die Hauptarbeitgeberin zu dieser Vertragspartei in einem Konkurrenzverhältnis befinden kann.
• Mitzuteilen ist auch, welche Tätigkeit in der Nebentätigkeit ausgeübt werden soll, damit die Arbeitgeberin prüfen kann, ob dadurch ihr Ruf oder das Empfingen der Kunden gestört werden könnte.
• Der zeitliche Umfang der Nebentätigkeit ist zu benennen, wenn es sich bei beiden Tätigkeiten um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Die Arbeitgeberin muss dann prüfen können, ob die Summe der Arbeitszeiten aus beide Arbeitsverhältnissen die vom Arbeitszeitgesetz festgelegte Höchstarbeitszeit überschreitet.
• Wird die Nebentätigkeit im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit ausgeübt, ist eine entsprechende Darlegung nicht erforderlich. Eine diesbezügliche Forderung der Arbeitgeberin wäre also unzulässig.
• Ebenfalls nicht erforderlich ist es, die für die Nebentätigkeit vereinbarte Entgelthöhe mitzuteilen, da die Zustimmung der Arbeitgeberin nicht davon abhängig gemacht werden kann.