Mit Beschluss vom 22. September 2022 (Az. 8 AZR 209/21 (A)) fragt das BAG den EuGH an, ob eine datenschutzrechtliche Regelung betreffende Betriebsvereinbarung gem. § 26 Abs. 3 BDSG grundsätzlich zulässig ist, oder ob dabei dennoch die weiteren Regelungen der DS-GVO zu beachten sind.

Nach seinem Wortlaut könnte § 26 Abs. 4 BDSG dahin verstanden werden, dass außer den Vorgaben in Art. 88 Abs. 2 DS-GVO keine weiteren Vorgaben der DS-GVO zu beachten sind. In einem solchen Fall könnte eine Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis, die eigentlich unrechtmäßig wäre, weil sie nicht den Vorgaben der Erforderlichkeit von § 26 Abs. 1 BDSG, Art. 5, Art. 6 Abs. 1 bzw. Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DS-GVO entspricht und für die auch keine Einwilligung der betroffenen Person vorliegt, allein wegen des Umstands, dass sie in einer Kollektivvereinbarung - wie hier einer Betriebsvereinbarung - geregelt ist, zulässig sein bzw. gerechtfertigt werden.

In seiner Urteilsbegründung legt das BAG nahe, dass sowohl bei nationalen Rechtsvorschriften, die i. S. v. Art. 88 Abs. 1 DS-GVO erlassen wurden, stets auch die sonstigen Vorgaben der DS-GVO – wie etwa Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DS-GVO - einzuhalten sind und dass Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung davon nicht ausgenommen sind.

Weiterhin fragt das BAG, ob für Beschäftigte ein Recht auf Ersatz des immateriellen Schadens bereits dann haben, wenn ihre personenbezogenen Daten entgegen den Vorgaben der DS-GVO verarbeitet wurden oder ob der Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens darüber hinaus voraussetzt, dass die betroffene Person einen von ihr erlittenen immateriellen Schaden - von einigem Gewicht - darlegt. In diesem Zusammenhang soll der EuGH auch erläutern, ob der Regelung des Art. 82 DS-GVO ein generalpräventiver (also abschreckender) Charakter zukommt und ob für die Höhe des festzulegenden Schadensersatzes der Grad des Verschuldens (vorsätzlich oder fahrlässig) eine Rolle spielt.

Die Vorlagefragen beschäftigen Literatur und Rechtsprechung schon seit längerem. Jüngst hatte das ArbG Oldenburg (Urteil vom 09.02.2023 - 3 Ca 150/21) einem Beschäftigten einen immateriellen Schadensersatzanspruch in Höhe von 10.000 € zugesprochen und damit für Aufsehen gesorgt. Die vom BAG dem EuGH vorgelegten Fragen dürften im Berufungsverfahren gegen dieses Urteil eine Rolle spielen.